تعیین اعتبار -خشونت ، کجروی ، جرم ، بزهکاری و پرخاشگری جوانان در این تحقیق برای تعیین اعتبار ابعاد خشونت در جریان یک مطالعه مقدماتی مورد مطالعه قرارگرفت. در استفاده از روایی[۱] ، میزان هماهنگی و همبستگی هر گویه با مجموع گویه ها تعیین و سپس گویه های نامناسب حذف می‌شوند. در این پژوهش، نیز برای سنجش میزان روایی از روش همبستگی درونی گویه ها و همچنین آلفای کرونباخ که مبتنی بر ماتریس همبستگی گویه ای است و ضریب روایی کل طیف را مشخص می کند، استفاده شده است. برنامۀ SPSS علاوه بر محاسبۀ ضریب آلفا یا روایی…

تعیین اعتبار -خشونت ، کجروی ، جرم ، بزهکاری و پرخاشگری جوانان در این تحقیق برای تعیین اعتبار ابعاد خشونت در جریان یک مطالعه مقدماتی مورد مطالعه قرارگرفت. در استفاده از روایی[۱] ، میزان هماهنگی و همبستگی هر گویه با مجموع گویه ها تعیین و سپس گویه های نامناسب حذف می‌شوند. در این پژوهش، نیز برای سنجش میزان روایی از روش همبستگی درونی گویه ها و همچنین آلفای کرونباخ که مبتنی بر ماتریس همبستگی گویه ای است و ضریب روایی کل طیف را مشخص می کند، استفاده شده است. برنامۀ SPSS علاوه بر محاسبۀ ضریب آلفا یا روایی…

اجزای کیفیت زندگی کاری الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است) این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد. اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰). ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است) این تعاریف به سه دسته…

اجزای کیفیت زندگی کاری الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است) این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد. اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰). ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است) این تعاریف به سه دسته…

استرس و عملکرد کاری کارکنان و معلمان سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می‌کنند. اگر مقدار

استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچی، ۱۳۸۸ ،ص۵۹). نمودار ۲-۱: منحنی استرس و عملکرد کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های…

استرس و عملکرد کاری کارکنان و معلمان سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می‌کنند. اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچی، ۱۳۸۸ ،ص۵۹). نمودار ۲-۱: منحنی استرس و عملکرد کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های…

مشخصه های فضاهای کاری سالم بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا ۱۰ مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید. ۱) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است. یکی از این مفاهیم تعارض نقش است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند….

مشخصه های فضاهای کاری سالم بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا ۱۰ مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید. ۱) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است. یکی از این مفاهیم تعارض نقش است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند….

همکاری با سازمان بهداشت جهانی بیماریهای واگیر دار(عفونی) بیماری های عفونی، بیماریهایی هستند که توسط میکروارگانیسم های بیماری زا مانند باکتری ها، ویروس ها، انگل ها و قارچ ها ایجاد می شود؛ که می توانند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، از فردی به فرد دیگر منتقل شوند. از دیرباز بیماری های عفونی(واگیردار) ، از مهم ترین عوامل بروز مرگ و میر در انسان بوده و هنوز هم بخش بزرگی از مرگ و بیماری در سراسر جهان به این علت است. امروزه بیماریهای مسری در حال افزایش است و موجب نگرانی جامعه ی جهانی شده و حتی جدیدترین…

تغذیه چیست؟تغذیه یعنی خوردن،هضم،جذب غذا و متابولیسم و دفع مواد زائد.به عبارتی دیگر علم تغذیه رشته ای است که درموردنیازهای غذایی انسان ازبدو تولدباتوجه به جنس،سن،شرایط فیزیولوژیک،ارزش غذایی خوراکی ها[۱]،رژیم غذایی،میزان مصرف هر غذا،رابطه تغذیه و تندرستی،رابطه تغذیه و بیماری بحث و گفت و گو می کند و به تحقیق می پردازد.تغذیه یعنی رابطه بین غذاهایی که مصرف می کنیم و کاری که بدن انجام می دهد.تمام مراحلی که غذا باید بگذراند تا انسان به رشد کامل جسمی و روانی برسد تغذیه نام دارد. غذا چیست؟هر ماده جامد و مایعی که پس از خوردن در دستگاه گوارش هضم…

در اوریل ۱۹۶۷ یک برنامه گسترده همکاری بین کشورهای سوسیالیست برای استفاده صلح آمیز از فضای ماورای جو شکل گرفت که پس از آن شورای همکاری بین المللی درمطالعه و استفاده از فضای ماورای جو نام گرفت.[۱] همکاری بین المللی در بین این کشورها با امضاء توافق نامه استفاده و همکاری در بهره برداری فضایی و استفاده از فضای ماوراء جو که در جولای ۱۹۷۶ در مسکو امضا شد و در مارس ۱۹۷۷ به اجرا درآمد، شکل قانونی به خود گرفت. برنامه اینترکاسموس دربرگیرنده فعالیت مشترک در پنج حوزه مطالعه اشیاء و اموال فیزیکی در فضای ماورای جو،…

به جز سطح اول مدل، هر سطح شامل ۳تا۷ فرایند کاری است. هر یک از این فرایند ها شامل مجموعه فعالیتها و اقداماتی است که برای افزایش سطح توانایی کارکنان، با توجه به سطح بلوغ آنها، به کار گرفته می شوند. در ادامه به فرایندهای کاری هر سطح می پردازیم: فرایندهای کاری سطح دوم بلوغ: برای رسیدن به سطح دوم مدل، مدیران اقدامات زیر بنایی مدیریت افراد- مانند کارگزینی، مدیریت عملکرد و طراحی نظام پرداخت را آغاز می کنند. سازمان فرهنگی را که بر سطح واحدها برای اطمینان از اینکه افراد وظایف محوله را به درستی انجام می…

ج- وظایف بخش خدمات مشاوره و مددکاری اجتماعی از اساسی­ترین فعالیت های مرکز مراقبت بعد از خروج مشاوره و خدمات درمانی است. این بخش یکی از پرکاربردترین و حساس­ترین بخش های واحد خدمات اجتماعی است که وظیفه جامعه پذیری مجدد مددجویان را دارد که به انحا و دلایل مختلف در جریان جامعه پذیری و اجتماعی شدن آنان خلل وارد شده و به کمک مددکاران و مشاوران روانی، حقوقی، اجتماعی و خانوادگی مجدداً در مسیر صحیح جامعه هدایت شوند، اهم وظایف این بخش شامل: مشاوره خانوادگی، شغلی، اجتماعی، حقوقی، روانی، ترک اعتیاد، ازدواج، خدمت نظام وظیفه و…؛ ارائه خدمات…

اعتباردهندگان در برابر خالص دارایی های شرکت منافعی نابرابر دارند. هنگامیکه در سررسید بدهی، خالص دارایی های شرکت بیشتر از ارزش اسمی بدهی باشد، اعتباردهندگان هیچ مبلغ اضافه تری دریافت نمی کنند. اما هنگامی که مدیران شرکت نتوانند خالص دارایی کافی برای پوشش پرداخت های وعده داده شده به اعتباردهندگان را در سررسید ایجاد کنند؛ در آن صورت مبلغ پرداختی به اعتباردهندگان ممکن است کمتر از مبلغ قرارداد باشد. آنها می خواهند مطمئن شوند که مبلغ خالص دارایی ها حداقل از مبلغ قراردادیشان بیشتر باشد. واتز معتقد بود که در تصفیه سازمان یافته و تدریجی شرکت ها، از…

در این پژوهش در راستای ارزیابی اثر گذاری تبلیغات بر جذب مشتریان بیمه اتومبیل، مدل آیدا که از مؤثرترین مدلهای علمی ارزیابی تبلیغات است استفاده شده است. فرانسیس کریک و جیمز واتسون در سال ۱۹۵۳ یک مدل از پژوهش های تبلیغاتی ارائه نمودند(Popescu,2012:687). مدل AIDA برای اولین بار توسط لوئیس در سال ۱۸۹۸، پایه گذاری شد (Petit et al, 2011). در واقع این مدل یک مدل فروش است که فرایند فروش را ترسیم می کند. مطالعات مختلفی که در بازار بیمه های زندگی در ایالات متحده انجام گردید، این مدل را بعنوان مدل احتمالی عمل خرید محصول، از…

بر اساس تکامل تدریجی مدل ها در طول زمان، راثول دسته بندی را مطرح می کند که در آن مدل های نوآوری به پنج نسل تقسیم می شود. داجسون این پنج مدل را اینگونه نقل کرده است: (Dodgson & Sybille, 2001). مدل اول (فشار تکنولوژی): در این مدل عامل اصلی نوآوری فشار علم و تکنولوژی است. فشار تکنولوژی به ‌عنوان یک فرآیند ترتیبی و خطی ساده در نظر گرفته می‌شود و بازار ظرفی برای ریختن نتایج تحقیق و توسعه در آن است. این مدل تأکید زیادی بر تحقیق و توسعه دارد. مدل دوم (کشش تقاضا): بر اساس این…

میان مصرف‌کنندگان افزایش داد. به طور خاص، این تجربه نقش مهمی را در روند رضایت مصرف‌کنندگان بازی خواهد کرد. در واقع جذاب کردن محیط خرید می‌تواند ارزش افزوده‌ای به کالاها و خدمات ارائه شده در فروشگاه بیفزاید[۱].بسیاری از فروشگاه‌ها تمرکز خود را بر روی انتخاب بهترین المان لذت‌بخش بر روی پایانه فروش برای مشغول نگه‌‌داشتن مشتریان بیشتر، خرید لذت بخش و نحوه ارتباط مشتریان با برند قرار داده اند. برای رسیدن به این امر، المان‌های مختلفی مانند سالن ورزشی، میکده و رستوران برای سرگرم کردن مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید به‌کار برده‌اند. برای مثال برند معروف آرمانی[۱]…

گروه صنعتی دیگری، تجهیزات گرمایشی و سرمایشی تولید کرده است که در مقایسه با نمونه های مشابه داخلی تا ۸۵ درصد در مصرف انرژی صرفه جویی می کند. این شرکت بتازگی آبگرمکن خورشیدی خانگی به بازار عرضه کرده است.اگر معماران برج‌ها را با استفاده از مواد دوام ‌ناپذیر مانند فولاد و بتن بسازند یا این که از مواد جدیدی مانند این ماده استفاده کنند، در سلامت زمین تفاوت بزرگی ایجاد خواهد کرد. مهندسان به تازگی پیشرفته‌ترین ماده ساختمانی جهان برای شهرهای آینده را «چوب» معرفی کرده‌اند. چوب مانند هر محصول دیگر تجدیدپذیر و غنی از کربن است زیرا…

گروه‌ کاری‌ فناوری‌ زیر ساختارهای‌ اطلاعاتی‌ و کاربرد آن‌ (IITA) یک‌ تعریف‌ کارکردی‌ از تجارت‌ الکترونیک‌ ارائه‌ می‌کند: تجارت‌ الکترونیک‌ ارتباطات، مدیریت‌ داده‌ها و خدمات‌ ایمنی‌ را یکپارچه‌ می‌سازد تا کاربران‌ تجاری‌ در سازمان‌های‌ گوناگون‌ بتوانند به‌ صورت‌ خودکار اطلاعات‌ را مبادله‌ کند.ولادیمیر زواس‌ در مقاله‌ خود به نام‌ ساختار و آثار کلان‌ تجارت‌ الکترونیک بیان‌ می‌دارد: تجارت‌ الکترونیک‌ به‌ معنی‌ سهیم‌ شدن‌ در اطلاعات، حفظ‌ ارتباطات‌ تجاری‌ و هدایت‌ مبادلات‌ بازرگانی‌ به وسیله‌ شبکه‌های‌ ارتباطی‌ است.با توجه‌ به‌ تعاریف‌ فوق‌ شاید بتوان‌ تجارت‌ الکترونیک‌ را این‌طور تعریف‌ کرد که: <تجارت‌ الکترونیک‌ به‌ معنی‌ اطلاع‌رسانی، تبلیغات‌ و خریدوفروش‌…

پژوهش ها و مطالعات بسیاری درباره تبلیغات بازرگانی انجام گرفته است، که می توان قدمت این بررسی ها را به قدمت حضور تبلیغات تجاری در رسانه ها ذکر کرد.

دلیل آن هم اهمیت و توجه به نقش آگهی ها، در مسائل روزمره ی زندگی افراد جامعه در امور اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی می باشد.بیشتر پرژوه هایی که درباره ی تبلیغات بازرگانی وجود دارد، حاکی از تعاریف مفهومی تبلیغات و یا شیوه های ارائه و انجام آن، مباحث مربوط به روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد تبلیغات بازرگانی و یا بررسی متغیرهای مربوطه در تبلیغات بازرگانی است.در پژوهش…

مدیریت بازاریابیمدیریت بازاریابی عبارتست از (( تجزیه و تحلیل طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب با بازارهای موردنظر به منظور دستیابی به اهداف سازمانی )) (ونوس، روستا، ابراهیمی، ۱۳۷۹ ، ۱۰)بازاریابی به بیانی ساده عبارت است از شناخت نظام بازار و نیازها، خواسته‌ها، انتظارات و ترجیحات مشتریان و مخاطبان و واکنش سریع و صحیح برای پاسخگویی به آنها از طریق داد و ستد مطلوب که باعث ارتباطی پایدار و دلخواه گردد. با توجه به این تعریف، می‌توان گفت بازاریابی، “عملی علمی و علمی عملی” است و مدیریت بازاریابی، هنر و…

مدیریت بازاریابیمدیریت بازاریابی عبارتست از (( تجزیه و تحلیل طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب با بازارهای موردنظر به منظور دستیابی به اهداف سازمانی )) (ونوس، روستا، ابراهیمی، ۱۳۷۹ ، ۱۰)بازاریابی به بیانی ساده عبارت است از شناخت نظام بازار و نیازها، خواسته‌ها، انتظارات و ترجیحات مشتریان و مخاطبان و واکنش سریع و صحیح برای پاسخگویی به آنها از طریق داد و ستد مطلوب که باعث ارتباطی پایدار و دلخواه گردد. با توجه به این تعریف، می‌توان گفت بازاریابی، “عملی علمی و علمی عملی” است و مدیریت بازاریابی، هنر و…

چکیده:در بازاریابی پیچیده و رقابتی امروز، کسب شهرت و اعتبار بسیار دشوار و از دست دادن آن بسیار آسان است. موسسات پولی و مالی امروزه در محیطی فعالیت می نمایند که تعداد زیادی رقیب در کنار آنها به دنبال جذب مشتریان آنان هستند. در اینجاست که بازاریابی در موسسات بانکی از آنچنان اهمیتی بر خوردار می شود که عدم توجه به آنرا می توان به مثابه نابودی و شکست آن موسسه قلمداد کرد. بر این اساس یک بانک برای نشان دادن وجه تمایز خود از سایر رقبا باید پیوسته در اندیشه نوآوری و معرفی ایده های جدید باشد.شاید…

چکیده:در بازاریابی پیچیده و رقابتی امروز، کسب شهرت و اعتبار بسیار دشوار و از دست دادن آن بسیار آسان است. موسسات پولی و مالی امروزه در محیطی فعالیت می نمایند که تعداد زیادی رقیب در کنار آنها به دنبال جذب مشتریان آنان هستند. در اینجاست که بازاریابی در موسسات بانکی از آنچنان اهمیتی بر خوردار می شود که عدم توجه به آنرا می توان به مثابه نابودی و شکست آن موسسه قلمداد کرد. بر این اساس یک بانک برای نشان دادن وجه تمایز خود از سایر رقبا باید پیوسته در اندیشه نوآوری و معرفی ایده های جدید باشد.شاید…

چکیده:امروزه با توجّه به ساختار رقابتی شدید حاکم بربانکها در عرضه خدمات الکترونیکی، استفاده از تبلیغات برای معرفی خدمات نقش مهمی در ترغیب و تشویق مشتریان در استفاده از محصول و خدمات و در نهایت جذب آنها به سمت استفاده از خدمات الکترونیکی بانکها دارد. به عبارت دیگر اگر بانکها بتوانند اثر بخشی تبلیغات خود را بر مشتریان ارزیابی نمایند ، می توانند در آینده عملکرد بهتری داشته باشند که این خود میتواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای بانکها محسوب شود .در این رابطه تحقیقات مختلفی در سطح کشور انجام شده است که در آنها تنها عناصر…

چکیده:امروزه با توجّه به ساختار رقابتی شدید حاکم بربانکها در عرضه خدمات الکترونیکی، استفاده از تبلیغات برای معرفی خدمات نقش مهمی در ترغیب و تشویق مشتریان در استفاده از محصول و خدمات و در نهایت جذب آنها به سمت استفاده از خدمات الکترونیکی بانکها دارد. به عبارت دیگر اگر بانکها بتوانند اثر بخشی تبلیغات خود را بر مشتریان ارزیابی نمایند ، می توانند در آینده عملکرد بهتری داشته باشند که این خود میتواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای بانکها محسوب شود .در این رابطه تحقیقات مختلفی در سطح کشور انجام شده است که در آنها تنها عناصر…

چکیده:هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی رسانه های تبلیغاتی بر اساس مدل آیدا در شرکت نادری لاهیجان می باشد و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از لحاظ روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد.این پژوهش به روش میدانی انجام خواهد گشت. بدین گونه که پرسشنامه های سنجش رسانه های تبلیغاتی و مدل آیدا بین مشتریان شرکت نادری لاهیجان که به روش نمونه گیری خوشه ای و در بین نمونه های همتا شده پخش گردید.در این پژوهش جامعه آماری را، کلیه مشتریان شرکت نادری لاهیجان قرار داده­ایم.برای تعیین حجم نمونه ابتدا ۳۰ پرسشنامه بین مشتریان…

چکیده:هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی رسانه های تبلیغاتی بر اساس مدل آیدا در شرکت نادری لاهیجان می باشد و از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از لحاظ روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد.این پژوهش به روش میدانی انجام خواهد گشت.بدین گونه که پرسشنامه های سنجش رسانه های تبلیغاتی و مدل آیدا بین مشتریان شرکت نادری لاهیجان که به روش نمونه گیری خوشه ای و در بین نمونه های همتا شده پخش گردید.در این پژوهش جامعه آماری را، کلیه مشتریان شرکت نادری لاهیجان قرار داده­ایم.برای تعیین حجم نمونه ابتدا ۳۰ پرسشنامه بین مشتریان توزیع…

2-8.نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندهابه طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود:۱- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند‏، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها…

سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می­شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ­ریزی و اجرا می­ کنند، همه چیز را مدیریت می­ کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می­ کنند. مزیت تیم­های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم ­گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه­ها و بهره­وری سازمان خلاصه می­شود(میرمحمدی،۱۳۹۲) الف) اولین کلید: تیم­سازی را جایگزین سلسله مراتب کنید. توانمندسازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله ­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها می­باشد(مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷) هرگاه گروهی…

سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می­شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ­ریزی و اجرا می­ کنند، همه چیز را مدیریت می­ کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می­ کنند. مزیت تیم­های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم ­گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه­ها و بهره­وری سازمان خلاصه می­شود(میرمحمدی،۱۳۹۲) الف) اولین کلید: تیم­سازی را جایگزین سلسله مراتب کنید. توانمندسازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله ­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها می­باشد(مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷) هرگاه گروهی…

روش های تامین منابع مالی بین المللی موثرترین راه برای رسیدن به اهداف بلند مدت اقتصاد کلان و توسعه ای کشور ها دارا بودن بازارهای مالی فعال و سالم می باشد. این بازار ها به مثابه پلی می باشند که مازاد منابع مالی را با مازاد مصارف مرتبط می کند. دارا بودن ساختار صحیح، قوانین و مقررات مناسب و هماهنگ، کنترل های کارآمد، کارایی و رشد سالم این بازارها را برای نیل به اهداف توسعه ای تضمین می کند. در اکثر کشورها دسترسی به اهداف توسعه ای از طریق جذب منابع مالی داخلی کفایت نکرده و جذب منابع مالی در سطح بین الملل اهمیت خاص و استراتژیک پیدا کرده است. در دهه اخیر رشد چشمگیر بازارهای مالی بین الملل نقش عمده ای در بهینه سازی و توسعه اقتصادی کشورها ایفا نموده است. در حال…

روش های تامین منابع مالی بین المللی موثرترین راه برای رسیدن به اهداف بلند مدت اقتصاد کلان و توسعه ای کشور ها دارا بودن بازارهای مالی فعال و سالم می باشد. این بازار ها به مثابه پلی می باشند که مازاد منابع مالی را با مازاد مصارف مرتبط می کند. دارا بودن ساختار صحیح، قوانین و مقررات مناسب و هماهنگ، کنترل های کارآمد، کارایی و رشد سالم این بازارها را برای نیل به اهداف توسعه ای تضمین می کند. در اکثر کشورها دسترسی به اهداف توسعه ای از طریق جذب منابع مالی داخلی کفایت نکرده و جذب منابع مالی در سطح بین الملل اهمیت خاص و استراتژیک پیدا کرده است. در دهه اخیر رشد چشمگیر بازارهای مالی بین الملل نقش عمده ای در بهینه سازی و توسعه اقتصادی کشورها ایفا نموده است. در حال…

اصول عام آموزش منابع انسانی بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنام ههای درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازما ن ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دور ههای آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد . برخی از این اصول عبارتند از: فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد . احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام…

اصول عام آموزش منابع انسانی بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنام ههای درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازما ن ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دور ههای آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد . برخی از این اصول عبارتند از: فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد . احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام…

فلسفه توسعه منابع انسانی سیایت های توسعه منابع انسانی ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی که با سرمایه گذاری بر روی کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان سرو کار می یابد ، دارد. به گونه ای که کیپ (۱۹۸۹) اشاره می کند: فلسفه زیر بنایی توسعه منابع انسانی بدین شرح است: توسعه منابع انسانی باید نقش مهمی در تحقق موفقیت آمیز اهداف سازمان و سرمایه گذاری به سود تمامی ذی نفعان سازمانی داشته باشد. طرح ها و برنامه های توسعه منابع انسانی باید با استراتژی های تجاری و منابع انسانی یکپارچه شوند و در آمیزند و آنها را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهند. توسعه منابع انسانی باید همراه با عملکرد همراه باشد و به منظور تحقق بهبود در عملکرد سازمانی ، وظیفه ای ، تیمی و فردی…

فلسفه توسعه منابع انسانی سیایت های توسعه منابع انسانی ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی که با سرمایه گذاری بر روی کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان سرو کار می یابد ، دارد. به گونه ای که کیپ (۱۹۸۹) اشاره می کند: فلسفه زیر بنایی توسعه منابع انسانی بدین شرح است: توسعه منابع انسانی باید نقش مهمی در تحقق موفقیت آمیز اهداف سازمان و سرمایه گذاری به سود تمامی ذی نفعان سازمانی داشته باشد. طرح ها و برنامه های توسعه منابع انسانی باید با استراتژی های تجاری و منابع انسانی یکپارچه شوند و در آمیزند و آنها را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهند. توسعه منابع انسانی باید همراه با عملکرد همراه باشد و به منظور تحقق بهبود در عملکرد سازمانی ، وظیفه ای ، تیمی و فردی…

مفهوم توسعه منابع انسانی توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است. طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری. توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008 دسلر (۱۳۸۴) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را “روش های که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به…

مفهوم توسعه منابع انسانی توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است. طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری. توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008 دسلر (۱۳۸۴) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را “روش های که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به…

به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود: ۱- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند‏، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری…

به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود: ۱- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند‏، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری…

۲-۳-۳- تأمین نیروی انسانی تأمین نیروی انسانی یکی از وظایف اصلی مدیریت محسوب می‌شود. اساسا بعضی از وظایف مدیریت مانند برنامه‌ریزی و سازماندهی وقتی در عمل تحقق پیدا می‌کند که نیروی انسانی مناسب و متخصص برای اجرای آن وجود داشته باشد. تعاریف متنوعی درباره طرح‌ریزی و تامین نیروی انسانی بیان شده که در اینجا فقط به دو نمونه از آن اکتفا می‌شود (حسینی و همکاران، ۱۳۸۸). ۱- وظیفه مدیریت در تامین نیروی انسانی عبارت است از پر کردن مشاغل ساختار سازمانی از طریق شناسایی نیازمندی‌های نیروی کار، ذخیره کردن افراد در دسترس، استخدام، انتخاب، جایگزینی، تشویق، ارزیابی، جبران و آموزش افراد مورد نیاز می‌باشد. ۲- روشی که از طریق آن مدیریت تشخیص می‌دهد چطور سازمان می‌تواند از موضع فعلی به موضع مورد نظر برسد. از طریق طرح‌ریزی تلاش می‌شود نیروی انسانی مناسب، به…

دانشکده فنی و مهندسی پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد مهندسی عمران- سازه عنوان: رفتار لرزه ای تیر های پیوند لانه زنبوری استاد راهنما: جناب آقای دکتر محمد قاسم وتر استاد مشاور: جناب آقای دکتر فهرست ۱-۱ مقدمه………………………………………. ۲شکل ۱-۳ عبور تاسیسات از داخل تیر لانه زنبوری………… ۴۱-۲ تاریخچهی تیرهای لانه زنبوری……………………. ۴۱-۳ کاربرد……………………………………… ۴۱-۴ پروسهی مساحت………………………………… ۵۱-۵ الگوی برش…………………………………… ۷۱-۶ روشهای تحلیل الاستیک تیرهای لانه زنبوری…………. ۹۱-۶-۱ روشهای تقریبی دستی……………………….. ۹۱-۶-۱-۱ روش قیاس به تیر متعادل…………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲ روش قیاس به خرپای ویرندیل………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲-۱ روش کامل……………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲-۲ روش ساده شده ویرندیل…………………… ۱۲۱-۶-۱-۲ روش قیاس به تیر جان گسترده معادل………………….. ۱۶۱-۶-۱-۳ قیاس به قاب…………………………………….. ۱۹۱-۶-۲ روشهای تئوری الاستیسیته…………………………….. ۲۱۱-۶-۲-۱ روش تفاضلهای محدود………………………………. ۲۱۱-۶-۲-۲ روش تحلیل تنشها در جان با قیاس به گوهی معادل……….. ۲۲۱-۶-۳ روشهای اجزاء محدود………………………. ۲۲۱-۶-۳-۱ تحلیل تنش واحدهای نمونه…

دانشکده فنی و مهندسی پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد مهندسی عمران- سازه عنوان: رفتار لرزه ای تیر های پیوند لانه زنبوری استاد راهنما: جناب آقای دکتر محمد قاسم وتر استاد مشاور: جناب آقای دکتر فهرست۱-۱ مقدمه………………………………………. ۲شکل ۱-۳ عبور تاسیسات از داخل تیر لانه زنبوری………… ۴۱-۲ تاریخچهی تیرهای لانه زنبوری……………………. ۴۱-۳ کاربرد……………………………………… ۴۱-۴ پروسهی مساحت………………………………… ۵۱-۵ الگوی برش…………………………………… ۷۱-۶ روشهای تحلیل الاستیک تیرهای لانه زنبوری…………. ۹۱-۶-۱ روشهای تقریبی دستی……………………….. ۹۱-۶-۱-۱ روش قیاس به تیر متعادل…………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲ روش قیاس به خرپای

ویرندیل………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲-۱ روش کامل……………………………… ۱۰۱-۶-۱-۲-۲ روش ساده شده ویرندیل…………………… ۱۲۱-۶-۱-۲ روش قیاس به تیر جان گسترده معادل………………….. ۱۶۱-۶-۱-۳ قیاس به قاب…………………………………….. ۱۹۱-۶-۲ روشهای تئوری الاستیسیته…………………………….. ۲۱۱-۶-۲-۱ روش تفاضلهای محدود………………………………. ۲۱۱-۶-۲-۲ روش تحلیل تنشها در جان با قیاس به گوهی معادل……….. ۲۲۱-۶-۳ روشهای اجزاء محدود………………………. ۲۲۱-۶-۳-۱ تحلیل تنش واحدهای نمونه ایزوله…

دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس گروه عمران پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.Sc” رشته مهندسی عمران گرایش سازه عنوان : تحلیل غیر ارتجاعی ساختمانهای فولادی با سیستم بادبند دروازه ای تحت تاثیر نیروی زلزله و بررسی هندسه سیستم بادبند دروازه ای استاد راهنما : دکتر آرش بهار فهرست مطالبچکیده ………………………………………………………………………………………………………….١علایم …………………………………………………………………………………………………………. ٢مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..۵هدف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………۸روش انجام کار ……………………………………………………………………………………………………………….۹فصل اول : بررسی اجمالی انواع مختلف سیستم های مهاربندیمقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱١-١- سیستم های مهاربندی در فلسفه جدید طراحی …………………………………………………………۱۳١-٢ – چند نمونه از خرابی بادبند ها در زلزله های شدید …………………………………………………..۱۵١-٣ – انواع سیستم ساختمانهای اسکلت فولادی ……………………………………………………………….۱۹١-٣-١- مهار بندی های هم محور ………………………………………………………………………………….۲۰١-٣-١-١- بادبند های ضربدری ……………………………………………………………………………………..۲۲١-٣-١-٢- بادبند های قطری ………………………………………………………………………………………….۲۳١-٣-١-٣- بادبند شورن ٧ و ٨ ……………………………………………………………………………………….۲۳١-٣-١-۴- بادبند های K ………………………………………………………………………………………………۲۴١-٣-٢- مهار برون محور ……………………………………………………………………………………………….۲۷١-٣-٢-١- ترکیب سیستم مهاربندی شده واگرا با سیستم…

دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس گروه عمران پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.Sc” رشته مهندسی عمران گرایش سازه عنوان : تحلیل غیر ارتجاعی ساختمانهای فولادی با سیستم بادبند دروازه ای تحت تاثیر نیروی زلزله و بررسی هندسه سیستم بادبند دروازه ای استاد راهنما : دکتر آرش بهار فهرست مطالبچکیده ………………………………………………………………………………………………………….١علایم …………………………………………………………………………………………………………. ٢مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..۵هدف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………۸روش انجام کار ……………………………………………………………………………………………………………….۹فصل اول : بررسی اجمالی انواع مختلف سیستم های مهاربندیمقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱١-١- سیستم های مهاربندی در فلسفه جدید طراحی …………………………………………………………۱۳١-٢ – چند نمونه از خرابی بادبند ها در زلزله های شدید …………………………………………………..۱۵١-٣ – انواع سیستم ساختمانهای اسکلت فولادی ……………………………………………………………….۱۹١-٣-١- مهار بندی های هم محور ………………………………………………………………………………….۲۰١-٣-١-١- بادبند های ضربدری ……………………………………………………………………………………..۲۲١-٣-١-٢- بادبند های قطری ………………………………………………………………………………………….۲۳١-٣-١-٣- بادبند شورن ٧ و ٨ ……………………………………………………………………………………….۲۳١-٣-١-۴- بادبند های K