دانلود پایان نامه ارشد: مدیریت پایدار شهری با تاکید بر مشارکت شهروندان ۴- حوزه قانونی- حقوقی نقاط قوت: از نقاط قوت در این زمینه ایجاد سامانه‌هایی در جهت بهبود تعامل با مردم است. سامانه ۱۸۸۸ برای ارزیابی مدیران شهری و دریافت نظرات مردم درخصوص عملکرد مدیران اجرایی، و سامانه ۱۳۷ درخصوص ارائه پیشنهادات، شکایات و نظارت بر خدمات شهری است که به بازسازی اعتماد مردم و تقویت سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. سیاست‌های اجرایی اصل ۴۴، فرصتی است که می‌تواند موانع قانونی تفویض امور شهری را با ایجاد رقابت بین بخش‌های مردمی و خصوصی بردارد. شهرداری با کمک گرفتن از نهادهای قانونی چون مجلس شورای اسلامی و… می‌تواند با رفع موانع حقوقی…

نمودار ۲- ۱: ساختار طراحی شغل داده – ستاده۲- مدیریت مشارکتی[۲۳] مدیریت مشارکتی ایجاب می­کند تصمیم گیری سازمان چنان صورت گیرد که اطلاعات و دروندادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار شود. مقصود مدیریت مشارکتی اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیم­های مؤثّری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکتی است. ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروهها یا افراد مسئول داده می­شود. درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات درونداد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است . از این رو ،…

تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید. تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید. انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید. وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد. وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند. هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند. پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود. تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد. سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق…

 2-10-10 اعتمادافراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند مطمئن هستند که با آن منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان نه آسیب و زیان بلکه عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت ، به آنان آسیب یا زیان نخواهد زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را…

جایگزینی اهداف سازمانی بجای اهداف شخصی:فرد به هنگام ورود در سازمان همواره تلاش در جهت تحقق اهداف شخصی خود را دارد و حتی در گاهی موارد اهداف سازمان را نادیده انگاشته و حتی در راه رسیدن به اهداف شخصی خود اهداف سازمان را فدا می کند.فرد باید بداند با ورود به یک سازمان اولین و مهمترین چیزی که باید تلاشهای خود را در ان جهت سوق دهد و در راستای تحقق ان بکوشد اهداف سازمانی است زیرا فلسفه وجودی سازمان همان اهداف سازمان است.در سازمانها باید سعی شود افراد اهداف شخصی خود را به اهداف سازمانی تغییر دهند.در اغلب سازمان های اداری جهان سوم˛مدیران به دنبال تحقق اهداف فردی خود بوده…

امور و ایجاد انگیزه لازم در آنان.(موریس˛۱۳۶۸˛۱۸۱) مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی ها ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختار سازمانی وغیره را در برگیرد. دراین میان، نظریه سرمایه فکری توجه روزافزون

محققان دانشگاهی و دست اندرکاران سازمانی را به خود جلب کرده است. از طرف دیگر در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش شرکت ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم این است که شرکت ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند. ( Meer-Kooistra et al.,2001,P.459) سرمایه…

– کارمندی که احساس کند کمتر از حقش دریافت می نماید، از میزان تلاش وفعالیت خود می کاهد.– کارمندی که احساس کند بیشتر از حقش دریافت می کند به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.– کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد .– کارمند سازمان راترک می کند.هزینه مناسب: از نظر سازمان، پاداش هایی مناسب تر و مطلوب ترند که هزینه کمتری داشته باشند. پاداش های کم هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطا نمود، در حالیکه طبیعتا این امر در مورد پاداش های پر هزینه و گران قیمت عملی یا اقتصادی نخواهد بود. – قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار…

– ما چه نوع رفتاری را می خواهیم؟– فرایندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنند؟ (آرمسترانگ، ترجمه ایزدی و اعرابی، ۱۳۸۱). علاوه بر پاسخگــویی به سوالات فوق استراتژی های پاداش بایستی دارای یکسری ویژگیهایی باشند که عبارتند از:– درجهت ارزشها و منافع سازمان باشد؛– با ارزشها و باورهای شرکت هماهنگ باشد؛– با عملکرد سازمان پیوند داده شود؛– رفتار مطلوب را در تمام سطوح حمایت و هدایت کند؛– یک مدیریت مطلوب را تثبیت کند. (لاندی و کاولینگ، ۸۵:۱۳۸۹)صاحبنظران معتقدند برای اینکه استراتژی های مدیریت پاداش بتواند به نحو مطلوبی با عوامل محیطی سازگار باشد نیاز به مشارکت کارکنان است. بخصوص مشارکت در مشخص ساختن اینکه چه…

هدف خاص و دیدگاه تیمی اهداف مشترک با سازمان هم افزایی مثبت هم افزایی خنثی تواناییهای مکمل تواناییهای مختلف و متفاوت اثربخشی با ارزیابی کلی شغل اندازه گیری می شود اثربخشی به نسبت تاثیر بر شغل اندازه گیری می شود ۲-۳-۱۱) تیم و اثربخشی تیمیسازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، بــه سوی تیم سازی و گروهی کار کردن نیز روی آورده اند تا ازذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که تیم ها نسبت به سازمانهای سنتی و شکلهای دیگر گروههای کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط درحال تغییر…

مرحله دوم- سنجش یا اندازه گیری رفتار‌ها: باید شاخصهای اندازه گیری تهیه شود. این شاخصها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط موجود تکرار می شود.مرحله سوم- شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت می گیرد.مرحله چهارم- ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می انجامد و تضعیف رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و…

فرآیند های قانونی و اجتماعی به سازمان کمک می کنند به طور مستمر حق فعالیت در کشور ها و جوامعی را که در آنها تولید یا فروش دارند، حفظ نمایند. قوانین ملی و محلی – در مورد محیط زیست، ایمنی و بهداشت کارکنان و استخدام و فعالیت های کارکنان – استانداردهایی را برفعالیت سازمان تحمیل می کنند.شرکت ها عملکرد قانونی و اجتماعی خود را با معیار های اساسی زیر مدیریت و گزارش می کنند:۱- محیط زیست۲- ایمنی و بهداشت۳- فرصت های استخدامی۴- سرمایه گذاری اجتماعی ج – منظر رشد و یادگیری: آیا می توانیم به بهبود و ایجاد ارزش ادامه دهیم ؟ سنجه های مبتنی بر مشتری و فرآیند های داخلی…

ادغام و تملیک­ها(فرهنگی، ۱۳۸۴، ۱۷). 2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان عده­ای قبول ندارند که توانمندسازی کارکنان(توانمندی کارکنان)یک روش مناسب برای مدیریت سازمان است. بعضی ها ادعا می­کنند،توانمندسازی شکل جدیدی از بهره کشی از کارکنان توسط مدیریت است.کوچ و گودن[۸۴](۱۹۹۷) مدعی هستند که اقدامات انجام گرفته در توانمند سازی کارکنان، ناکار آمد است. نظر آنها براین است که توانمندی کارکنان با رهبری قدرتمند سازگار و برای کنترل سازمان یک روش ناکارا است. این دسته از منتقدان نتیجه گیری می­کنند که به نظر می­رسد توانمندسازی یک رویه جذاب و گاهی موفق است، اما چیزی درحد یک بلند پروازی بی اثر می باشد.در یک مطالعه موردی تحت عنوان «تلاش توانمندسازی بی فرجام »…

فرهنگ کار و اعتقاد کارکنان نسبت به ایفای مؤثر وظایف خود در سازمان. تعادل روانی و جسمانی کارکنان سازمان. انگیزه افراد برای انجام وظایف شغلی خود در حد بهینه. روحیه کارکنان سازمان و خشنودی آنان از کار در سازمان. میزان همکاری افراد در سازمان و علاقه به انجام کارهای گروهی. نظم و انضباط در کار و اِعمال مدیریت زمان در سازمان. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری. اعمال مدیریت اثربخش و کارآمد. فراهم بودن امکانات آموزشی اثربخش در سازمان. نوآوری و خلاقیت و فراهم بودن محیط برای رشد خلاقیتها. تجربه و سوابق مناسب برای ایفای وظایف شغلی ایجاد فضای روانی مناسب (ساعتچی، ۱۳۷۲، ص ۲۳). مروری بر فهرست عوامل مؤثر در بهره‌وری نشان…

فلیزچر و پیزام[۱۱۹] (۲۰۰۲) در پژوهشی در مورد محدودیت­های مسافرت در بین بزرگسالان اسرائیلی به این نتیجه رسیدند که انگیزه­های گردشگری به شدت تحت تأثیر دو عامل درآمد و بهداشت قرار دارد. اما طول مدت مسافرت با سن گردشگران تغییر می­کند (فلیزچر و پیزام، ۲۰۰۲). پنینگتون و دبوراه (۲۰۰۲) مدل محدودیت­های اوقات فراغت را بر روی مفهوم گردشگری بر مبنای طبیعت آزمایش کردند و وجود مدل سه بعدی محدودیت­های درون فردی، میان فردی و ساختاری را تأیید نمودند. آنها به این نتیجه رسیدند که در مورد ادراک محدودیت­ها بر اساس متغیرهای جمعیت­شناختی تفاوت­هایی از نظر سن و مراحل چرخه زندگی خانوادگی وجود دارد (پنینگتون و دبوراه، ۲۰۰۲). اگر چه…