سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی…

1-2 تعهد سازمانیواژه تعهد در دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند،…

تعهد سازمانی واژه تعهد در دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است. تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی…

نظریه­ فشار عمومی بیان می کند که فشارها یا محرک های تنش زای خاصی احتمال وقوع جرم را افزایش می دهند. نمونه هایی از این منابع فشار شامل ناتوانی در دستیابی به موفقیت مالی، انضباط سخت والدین، همسالان بزهکار و تبعیض می باشد. این فشارها منجر به شکل­ گیری عواطف منفی مانند خشم و ناکامی می شود که فشاری را برای کنش صحیح ایجاد می­ کند، و جرم یک واکنش یا پاسخ ممکن به این فشارها می باشد. در واقع، جرم شیوه ای برای کاهش یا فرار از این فشارها می باشد. برای مثال، افرادی که ممکن است دزدی کنند، برای این است که از دست والدین بدرفتار خود فرار کنند(آگنیو[۱]، ۲۰۱۵: ۱۸۴). جزییات بیشتر درباره این پایان نامه ها : پایان نامه : بررسی جامعه ­­شناختی مهارت­های اجتماعی و ارتباطی مؤثر بر…

تصویر ذهنی (شکل ۲-۷) مدل ECSI (آیدین و اوزر[۲۶]،۲۰۰۵، ص۴۸۷)البته به این نکته باید توجه داشت که در واقعیت ممکن است روابط بیشتری بین متغیرها وجود داشته باشد که در اینجا دیده نشده است.۲-۱-۳-۱۱) رابطه­ی همکاری با تأمین­کننده و رضایت مشتریهمکاری به تشریک مساعی و همکاری دوجانبه میان تأمین­کننده و مشتری می­پردازد و در مطالب بازاریابی رابطه­مند و مدیریت زنجیره­ی تأمین، همکاری، متغیر اساسی و مرجع به حساب می­آید. این متغیر به همکاری

متقابلی که میان مشتری و تأمین­کننده وجود دارد برمی­گردد و از این رو در زمینه­ی بافت همکاری، مشکلاتی که به واسطه­ی تحول در روابط ایجاد شده­است را عاملان با یکدیگر برطرف می­کنند و رابطه را تقویت می­کنند و سطح رضایتمندی دوجانبه و متقابل را افزایش می­دهند (کامبرا و پولو[۲۷]،۲۰۰۸، ص۲۳۸). همکاری به مطلوبیت یا تمایل هر دوبخش نسبت به تحقق…

۴-سبک رهبری ؛۵-ویزگی­های شخصیتی کارکنان؛۶-ویزگی­های شغلی؛۷-ویزگی­های سازمانی؛۲-۳-۷ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانیرفتار شهروندی سازمانی، بهره­وری کارکنان و گروه­های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک­های بین کارکنان را افزایش می­دهد؛کار تیمی را تشویق می­کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می­دهد و مشارکت و در­گیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان افزایش می­دهد و به­طور کلی جو سازمان مناسبی را فراهم می­­آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثر­گذاری بر عوامل درون­سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی،رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتار­های مخرب شغلی و نیز با تأثیر­گذاری بر بهبود عوامل برون­سازمانی هم­چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می­شود (کاسترو، سال ۲۰۰۴، ص ۱۸۸).جوهره­ی کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی ، این است که چنین رفتاری ، اثربخشی سازمانی…

رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق­مداری حکم می­کند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، به­اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالی­که وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء می­کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود. بعد از توانایی­های نوآوری فناورانه را اثبات نموند. بطور فزاینده­ای بر نوآوری بعنوان فرآیندی که از تراکنش­های گوناگون بین بازیگران مختلف بدست می­آید نگاه می­شود(Doloreux, 2004). برهم‌کنش‌های نوآوری که در بسیاری از تئوری­های مدرن دیده می­شود، دسته­بندی منطقه­ای از صنایع را توضیح…

امور و ایجاد انگیزه لازم در آنان.(موریس˛۱۳۶۸˛۱۸۱) مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارائی ها ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختار سازمانی وغیره را در برگیرد. دراین میان، نظریه سرمایه فکری توجه روزافزون محققان دانشگاهی و دست اندرکاران سازمانی را به خود جلب کرده است. از طرف دیگر در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش شرکت ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم این است که شرکت ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند. ( Meer-Kooistra et al.,2001,P.459) سرمایه انسانی را می توان مهمترین دارایی های سازمان تلقی کرد. بنابراین انتظار می رود سازمان هایی که از سرمایه فکری و انسانی…

خواهند­داشت .درحالیکه یکی ازمطالعات پی­به میزان غلظت بازار برای همبستگی منفی با سوددهی حاصل از صادرات می­برد، ( Airaksinen, 2002) دیگری همبستگی­مثبتی را با سوددهی صادراتی گزارش­می­کندولی همبستگی منفی با رشد صادرات در این بین گزارش­شد. نتایج تجربی درباره رابطه بین استراتژی انتخاب بازار صادرات و عملکرد صادراتی کاملا با هم درتناقض بسرمی­برند. ۲٫۱۳٫۲ محصولات ارائه شده و عملکرد صادراتی مرحله منطقی بعدی درمفهوم استراتژِی محصول- بازار تصمیم گیری برروی ویژگی های محصولات (تعداد، کیفی، طراحی و انطباق) می­باشد ، که در بازارها ارائه خواهندشد. روابط موجود بین تعدادی از محصولات صادرشده و انطباق با عملکرد صادراتی واضح نیست. درحالیکه یکی از مطالعات موجود نشان­می­دهد که شرکت­هایی باخطوط محصول کم سطوح­بالایی از عملکرد را ازخودنشان­می­دهند­، مطالعه دیگری از شرکت های برزیلی (Christensen, da Rocha & Gertner, 2007) نشان دادکه شرکت­هایی با چندین خط…

ساختار[۶۳]: میزان وجود قوانین، مقررات و سرپرستی مستقیم برای نظارت و کنترل رفتارها در سازمان.حمایت[۶۴]:فراهم آوردن یاری و صمیمیت برای کارکنان از جانب مدیر.هویت[۶۵]:حدی که افراد خود را با کل سازمان و نه با گروه کاری یا زمینه تخصصی خود تعیین هویت می‌کنند.عملکرد و پاداش[۶۶]:میزان پرداخت پاداش‌ها(افزایش حقوق و ترفیعات) بر اساس عملکرد کاری افراد.تحمل تعارض[۶۷]:میزان وجود تعارض در روابط میان همکاران و گروه‌های کاری و همزمان تمایل به صداقت و راستی در مورد تفاوت‌ها.تحمل ریسک[۶۸]: درجه تشویق کارکنان به رفتارهای مبتنی بر شانس(ریسک).نگرش نسبت به تغییر[۶۹]:پاسخ داده شده نسبت به راه و روش‌ها و ارزش‌های جدید در سازمان.تمرکز[۷۰]:چشم انداز و اهداف عملیات سازمانی که توسط افراد تحت کنترل رد و بدل می‌شود.استانداردها و ارزش‌ها: سطح عملکرد و رفتارهای قابل قبول مطابق با معیارهای رسمی و غیر رسمی سازمان.شعائر[۷۱]:رویدادهای پر هزینه که استانداردها…

فرهنگ توسعه ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، بعلاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری به سازمان و ارزش­های آن ایجاد تعهد می­کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی، جهت رشد و تغییر و تحولات خود بکار می­برد.فرهنگ اجتماعی: بوسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت­ها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می­شود. تغییر و تحولات بر بحث شرکتی و اتفاق نظر مبتنی می­باشد. بنابراین روابط، نوع دوستانه و تعاونی است؛ که کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد را موجب می­شود.فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیت­های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص می­شود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش می­رود. در این فرهنگ…

درگیر شدن در کار : سازمان­های اثربخش افرادشان را توانمند می­سازند، سازمان را بر محور گروه­های کاری تشکیل می­دهند و قابلیت­های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می­دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را بعنوان پاره­ای از پیکره سازمان احساس می­کنند. افراد در همه سطوح احساس می­کنند که در تصمیم­گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن­ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار بمعنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که » :همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کره­ای اظهار داشته بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می­کند و هرآنچکه در توان دارد در این راه بکار می­گیرد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه­گیری می­شود:الف: توانمندسازی[۷۸]:…

ب: تشویق و نوآوری: نوآوری ابزار لازم برای کارآفرینی است. از این‌رو سازمان­ها باید نوآوری را بعنوان عامل کلیدی در استراتژی‌هایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.ج: ایجاد جوکارآفرینانه در سازمان: برای اینکه مجدداً انگیزه‌ای برای نوآوری در شرکت­های امروزی ایجاد گردد، مهمترین گام و گام نهایی، سرمایه‌گذاری سنگین در فعالیت‌های کارآفرینانی است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می‌شود.د: توسعه تیم­های کارآفرینی: در شرکت­هایی که نسبت به تشکیل اینگونه تیم‌ها احساس تعهد می‌شود، نشانی از تغییر وجود دارد، در واقع آن­ها دگرگونی یا انقلابی را در پیش گرفته‌اند (صالحی و شوقی،۱۳۹۱، ص۸۵). ۲-۲٫ فرهنگ سازمانیپیچیدگی محیط تجارت امروز، سازمان­ها را وادار کرده تا توانایی­های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. از طرفی دگرگونی­های اجتماعی، فناوری­های پرشتاب و چالش­زا و تکوین رسالت­های جدید در سازمان­ها، ضرورت انعطاف­پذیری…

فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعاملی است که بین تعصبات و اصول مورد قبول بنیانگذاران از یکسو و آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می­آموزند و نیز آنچه بعداً خواهند آموخت برقرار می­گردد (ریچارد،۱۹۹۱؛ ترجمه طوسی،۱۳۷۲، ص ۴۶).در هر صورت امروزه فرهنگ عنصر مهمی در مدیریت می­باشد و نقش و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی بر محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است، از این­رو مدیران خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ هستند(نارانجو والنسیا، وال، مارتینز و تربلانچ،۲۰۱۰،ص۱۲).۲-۴-۲٫ اهمیت شناخت فرهنگ سازمانیضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب­نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در سازمانی تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان­ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. لذا مدیران با اتکا…