۲-۶-۲-۶٫ زنجیره تامین سبز، رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری عملیاتی و عملکرد سازمانی اگر مواد سمی‌ ناامن را از فرایند تولید حذف کنیم باید این انتظار را داشته باشیم که تمام کارکنان احساس امنیت بیشتری را در کنار رضایت بیشتر از کارشان تجربه می‌کنند. این تصور درست است که اجرای مدیریت زنجیره تامین سبز و یا اجرای مدل جامع کیفیت نتایج مشابهی را در سازمان ایجاد می‌کنند و در نتیجه خروجی‌های مشابهی دارند. و بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر مثبتی دارند. (جان و همکاران، ۲۰۰۶)[۱] رضایت شغلی یک رتبه از درجه لذت کارمند است که منجر به عملکرد کاری بهتر وی می‌شود. (ادواردز وهمکاران، ۲۰۰۸)[۲] پژوهش هریسون و همکاران (۲۰۰۶)[۳] نشان داد که نگرش شغلی از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌تواند مقدمه ارزشمندی برای رفتار و عملکرد کارکنان در سازمان باشد. علاوه…

اشتغال به کاری که عُرضه افراد تربیت شده در آن زمینه، بیش از تقاضای بازار کار است. اشتغال به کاری که افراد از آموخته های قبلی خود در آن کار، استفاده نمی نمایند. اشتغال به کاری که با خصوصیات شخصیتی فرد انطباق ندارد. اشتغال به کاری که پاسخگوی نیازها و رغبت های فرد نیست. دلایل فوق و عواملی نظیر آن، موجب می شود که فرد در کار خود رضایت شغلی نداشته و با عدم موفقیت مواجه شود. بنابراین بایستی افراد را با خصوصیات شغلی و چگونگی بازار کار و همچنین استعدادها، علائق و خصوصیات شخصیتی وی، آشنا ساخت تا بتواند حرفه ای مناسب بیاید (بختیاری سعید و فلاح، ۱۳۸۳). ۲-۳-۱۲- رضایت شغلی و عملکرد شغلی بین رضایت شغلی و عملکرد حالات مختلفی بیان شده که به‌شرح زیر است: ۲-۳-۱۲-۱- تأثیر رضایت شغلی بر…

پیشرفت ۲-۳-۷-۳- مقیاس مجموعه شغل ایرونسون و همکاران (۱۹۸۹) مقیاسی برای رضایت کلی از شغل طراحی کردند که مؤلفه های آن جنبه های متعدد را شامل نمی شد. مقیاس مجموعه شغل از شاخص توصیفی شغل الگوبرداری شده بود. این مقیاس شامل ۱۸ مؤلفه است که ویژگی ها یا عبارت های کوتاهی درباره شغل را در بر می گیرند. این مقیاس دارای پایایی خوبی است و با سایر مقیاس های رضایت کلی از شغل، همبستگی دارد (اسپکتور، ترجمه محمدی، ۱۳۸۷). ۲-۳-۸- اهمیت رضایت شغلی نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب می شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیاری دارد. دلایل دیگری نیز هست که…

فصل پایانی این پژوهش به ارائه­ی نتایجی در مورد یافته­های پژوهش در رابطه با مسئله، سؤالات، و فرضیه­های تحقیق می­پردازد. همچنین به بحث در مورد کاربردهای نظری و عملی پژوهش خواهیم پرداخت و محدودیت­های پژوهش نیز بررسی خواهند شد. سرانجام، توصیه­های کاربردی و پیشنهادهایی جهت انجام تحقیقات و پژوهش­های آتی بخش پایانی این فصل را تشکیل می­دهند. مرور پیشینه­هایی که در فصل دوم به آنها پرداخته­شد، شکاف­هایی را در تحقیقات گذشته مشخص کرد. ابتدا آنکه دانستیم که تاکنون پژوهش­های بسیار کمی وجود دارند که موضوع رهبری معنوی را در عرصه صنعت بانک و بانکداری، مورد بررسی قرار داده باشند. در زمینه رضایت شغلی کارکنان در سازمان‌های مختلف، تاکنون مطالعات متعددی صورت گرفته است، همچنین پژوهش‌های زیادی مبتنی بر تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی کارکنان در صنعت بانکداری به عمل آمده است….

تواضع: رهبر معنوی نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر و دروغ بر وی مستولی شود. تنوع: رهبر معنوی نباید فرایند رهبری خود را تنها در کار و رسیدن به اهداف سازمانی یا گروهی خلاصه کند، بلکه باید فعالیت‌های سرگرم کننده‌ای را برای پیروانش به کار گیرد تا علاوه بر تجدید قدرت برای کار، آن‌ها را از نظر روانی و ذهنی تازه نفس گردند. احترام به دیگران: رهبر معنوی می‌توان در ازای احترام گذاشتن به دیگران، احترام را به معنای واقعی کسب کند. ستودن دیگران: می‌توان گفت که یکی از اصلی ترین عوامل موثر در اجرای رهبری معنوی در سازمان‌ها و اثربخشی آن، تعریف و تمجید از کارکنان و ستایش آنان است. گوش دادن به پیروان: یکی از عوامل موثر در اثربخشی رهبری معنوی، توانایی آن‌ها در خوب گوش دادن به پیروان است. این…

این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می کند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار می دهد. طبق این رویکرد، توزیع قدرت لزوماً به توانمند شدن کارکنان منجر نمی گردد، چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری نداشته باشند. این پیش فرض ها موجب می شود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد.(Honold,1997,205).بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت، زیربنای توانمندسازی را تشکیل می دهند، وجود دارد: کنترل درک شده (تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران). شایستگی درک شده (اعتقاد افراد مبتنی بر خود-کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزش و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی). درونی سازی هدف ( به منزله ی یک عنصر انرژی بخش که می…

چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟۱-۴-۲-فرضیه اهم تحقیق:بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد. 1-4-3- فرضیات اخص تحقیق:فرضیه اول: بین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.فرضیه دوم: بین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.فرضیه سوم: بین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.فرضیه چهارم: بین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد. ۱-۵- اهداف تحقیق : اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد پژوهش حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:۱-۵-۱- اهداف علمی:توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی…

بطور کلی می‌توان اهدافی را که آموزش در سازمانها دنبال می‌کند چنین شمرد: افزایش توانایی و رشد فردی کارکنان در جهت بالا بردن مهارتهای لازم برای انجام امور محوله آموزش مهارتهای جدید بجای مهارتهای منسوخ شده بهبود نگرش و دانش افراد متناسب با شغل سازمانی آنها افزایش مهارت و دانش کارکنان جهت ترفیع و ارتقای آنها بهبود عملکرد مدیریت دستیابی سریع به اهداف سازمانی(اسدالله، ۱۳۸۴). بطور کلی صاحبنظران معتقدد اگر کارکنان آموزشهای لازم را ببیند دارای مهارتهای کافی برای انجام امور ذیل می‌گردند(برزگر ، ۱۳۸۶):ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری: آموزش می‌تواند به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نماید و کارکنان را در جهت کسب مهارتهای لازم جهت انطباق با شرایط جدید یاری رساد. سازمان وق از ثبات برخوردار است که بدلیل از دست دادن تعدادی کارکنان شایسته…

۴-۵-۲ مطالعات وتحقیقات انجام شده در ۱۹۴۷ در رأی گیری راپر[۹۷] از ۳۰۰۰ کارگر یک کارخانه امریکایی پرسیده شد « آیا به طور کلی معتقدید که شغلتان واقعاً جالب و لدت بخش است یا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بی روح و کسل کننده است؟ » بیش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، ۲۳ درصد جواب دادند: خوب است و تنها ۷ درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است: از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسی ها انجام گرفته است. به طور کلی، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند.در سال ۱۹۵۱، گینزبرگ[۹۸] و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند. آن ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند:۱ – رضایت درونی که از دو منبع حاصل…

 کار و صنعت دانست که نتیجه آن فن آوری و پیشرفت صنعتی امروز جهان را تشکیل می دهد اما سرعت تحولات در قرن ۲۰ آنچنان شتابدار بوده است که هر دهه آن را باید معادل قرنی به حساب آورد.بررسی تحولات دهه های گوناگون قرن ۲۰ نشان می دهد که تاکیدات صنعتی در آن از سوی سخت افزاری به سوی نرم افزاری، از کمیت به کیفیت از توجه و تمرکز به ماشین و ابزار به انسان و از سودآوری شخصی و سازمانی محض به سوی منافع اجتماعی جهانی و زیست محیطی پیش می رود.(کاشانی ، ۱۳۸۲: ۱)توجه به توسعه منابع انسانی از با اهمیت ترین پدیده های نیمه دوم بویژه دو دهه آخر قرن ۲۰ بوده است و از آنجاکه منابع انسانی یک سازمان،ارزشمندترین منبع آن محسوب می شوند و از طرفی کارکنان بیشترین…

۲-چه بخشی از ابعاد هوش هیجانی تاثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان دارد؟۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهشدنیای امروز دنیای رقابتهای پیچیده اقتصادی است و در این میان سازمانهایی موفقند که کارکنان شایسته تری داشته باشند.پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که راز موفقیت افراد را باید در میزان هوش هیجانی آنها جستجو کرد.هوش هیجانی همانند چتری است که مجموعه ای از مهارتها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است ، معمولاً این ویژگیها را مهارتهای لطیف[۸] یا مهارتهای درون فردی و بین فردی نامگذاری می کنند.این مهارتها به گونه ای هستند که با حوزه های سنتی مهارت و تخصصی از قبیل دانش مشخص،هوش عمومی و مهارتهای فنی و حرفه ای ارتباط چندانی ندارند و از آنها جدا می شوند.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد…

2-3) رضایت شغلییکی از حیاتی ترین مفاهیم رفتاری در سازمان بحث رضایت شغلی[۶۰] می باشد. همواره اشاراتی راجع به چگونگی رضایت و عدم رضایت مطرح بوده و آن را به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی قلمداد کرده اند. دانشمندان و عالمان علم مدیریت، بهره وری، غیبت از کار، جابجایی کارکنان و رضایت شغلی را از جمله متغیرهای اصلی در رفتار سازمانی قلمداد کرده اند (رابینز، ۱۳۸۸،ص۳۶). در یک نگرش رضایت شغلی چیزی نیست جز فاصله بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت کند. اهمیت این متغیر در علوم رفتاری از آن جهت است که این متغیرها نشان دهنده نوعی نگرش است نه یک رفتار. رضایت شغلی مجموعه ای است از احساس های سازگار…

برمبنای نظریه سیستم های فرعی[۷۸] گلاسل و لیوگود[۷۹] (۱۹۹۷)، یک سازمان از سه سیستم فرعی زیر تشکیل می شود: سیستم فرعی فرهنگی، سیستم فرعی اجتماعی، و سیستم فرعی فنی.سیستم فرعی فرهنگی، دربرگیرنده هویت و سیاست های کلی سازمان است. در حوزه بحث مدیریت منابع انسانی، این سیستم فرعی به معنای ارزش ها و ویژگی های فرهنگی است که خواه آشکار باشند یا ضمنی، نحوه برخورد با افراد داخل سازمان را هدایت می کنند.سیستم فرعی اجتماعی، به معنای ساختار سازمان، دانش و مهارت ها، و نیز حیطه کنترل/مسوولیت می­باشد. در حوزه بحث مدیریت منابع انسانی، این سیستم فرعی به هر آن چه که به سیستم مدیریت رسمی و نیز شایستگی و شیوه مدیران در سازمان مربوط است، اشاره دارد(همان منبع،ص۸۸).سومین و آخرین سیستم فرعی به جنبه فنی سازمان مربوط است. این سیستم فرعی دربرگیرنده…

این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :* پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.* سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد.(لاندی،۶۵:۲۰۰۰)۲-۲۰٫پاداش و رضایت شغلیرضایت شغلی یک نگرش فردی نسبت به شغل است . سیستم پاداش سازمانی غالبا اثر مهمی روی سطوح رضایت شغلی کارکنان دارد. به علاوه پاداش های مالی می تواند بر پاداش های غیر مالی تاثیر بگذارد. پنج جزء عمده رضایت عبارتند از :۱- نگرش نسبت به کار گروهی۲- شرایط کار عمومی۳- نگرش نسبت به سازمان۴- منابع پولی۵- نگرش نسبت به سرپرستاجزای دیگر رضایت شغلی تفکر فرد درباره کار خود و…